Cómo atraer el mejor talento para tu marca.

No es cuestión de cantidad, sino de calidad.

Cada día miles de personas se enfrentan a la ardua tarea de buscar trabajo. Existen miles de páginas que, de una manera u otra, te ayudan a buscar ofertas dirigidas a tu sector. Existen, además, un sinfín de blogs y videos donde se dan consejos de cómo buscar trabajo, cómo mejorar nuestro cv o qué pasos debemos seguir para superar con éxito una entrevista de trabajo. Todo esto es fenomenal cuando es uno quien está a la caza y captura de una nueva oportunidad.

Pero si analizamos la otra cara de la moneda, la del empresario que necesita incorporar una persona en su equipo, nos preguntamos: ¿están las empresas suficientemente formadas para buscar trabajo? No estamos hablando de tener un magnífico departamento de recursos humanos, ni de ofrecer las mejores condiciones salariales del sector. Estamos hablando de saber buscar, de cómo hacerlo y de qué tipo de persona queremos incorporar en nuestro equipo.

Desde hace bastante tiempo, en nuestro sector, estamos observando una obsesión generalizada por la búsqueda de aptitudes, sobre todo dirigidas a capacidades técnicas en ejecución y manejo de programas (Photoshop, AfterEffects, Illustrator…). Casi el 95% de las empresas que diariamente publican una oferta de trabajo lo hacen pensando en las aptitudes del candidato pero, ¿qué pasa con las actitudes?. Parece que se da por hecho que cualquier persona que sepa realizar la amplia lista de tareas que se le encomienda (a un sueldo irrisorio, por qué no decirlo) es la candidata perfecta para incorporarse a nuestra compañía. ¡Error!

No es cuestión de lo que crees que quieres, sino de lo que sabes que necesitas.

La gran mayoría de las ofertas, pese a no tener relación unas con las otras, se parecen todas entre sí. Son un compendio interminable de deseos que buscan al candidato perfecto; diríamos más, si existiese un robot que supiese hacer todas las cosas que se describen, estamos seguros de que lo contratarían. Y esto, bajo nuestro punto de vista, es un error. Nos falta la clave de todo: las emociones.

Si una empresa busca talento como quien va al supermercado, obtendrá en algunas ocasiones productos (personas) de oferta, encontrará aquello que no se vende o que ha dejado de interesar. Si, además, añades el sueldo bajo y la gran lista de cualidades que esperas que el candidato cubra, tendrás una marca blanca, que promete mucho, pero no es como la marca principal. No sé si se entiende la analogía.

Buscar empleo es como buscar pareja: no te vayas con quien más dinero te ofrezca, sino con aquel que consiga enamorarte.

Si tu empresa busca un diseñador gráfico, por ejemplo, no debes esperar que cualquier persona que sepa usar Photoshop y un largo ‘etc’ de programas (algunos con ni siquiera relación con el diseño) encaje en el equipo. No es cuestión de lo que la persona sabe sino de lo que la persona esDebes encontrar una persona que esté alineada con tu estrategia de marca. Esto pasa por, primero de todo, tener una estrategia de marca bien definida: saber cuáles son nuestros valores, nuestra personalidad, nuestros objetivos, es fundamental para formar un equipo de trabajo que sume día a día y haga llegar lejos a tu empresa.

Es importante que la persona que contrates esté alineada con esa estrategia o podría convertirse en una rémora tras las dos primeras semanas en tu empresa. Busca a alguien que encaje con tu empresa y su personalidad. Ten muy claro qué tipo de empresa eres para saber qué tipo de empleados quieres. Busca talento que encaje con tu filosofía y valores, talento que te ayude a construir marca.

Cada persona es un mundo y nunca sabemos 100% cómo va a reaccionar ante determinadas situaciones. Lo que sí sabemos es que tendrás más probabilidades de éxito si contratas estratégicamente a tus empleados, y no solamente por sus conocimientos o aceptación de condiciones o salario bajo.

Hazlo desde la emoción.

Si analizamos los textos que las empresas publican para buscar personas, nos fijamos en que la gran mayoría no tiene nada original ni diferente que decir de sí mismos. Casi todas ofrecen un ambiente de trabajo dinámico, joven y multidisciplinar, donde aprenderemos de la mano de grandes profesionales trabajando en proyectos nacionales e internacionales. Todas ellas son líderes en su sector o tienen previsto un crecimiento exponencial de su empresa. La gran mayoría ofrecen posibilidad de desarrollo dentro de la empresa y una formación sólida que te permita estar actualizado y en continuo aprendizaje. Esto es lo que te encuentras en el mejor de los caso, en el que las empresas adjuntan un breve texto sobre lo que son.

En otros casos, también muy numerosos, directamente te ponen lo que buscan, así, sin contemplaciones ni presentaciones. Suponemos que para «no perder el tiempo», lo que ya nos está hablando de qué tipo de empresa es.

Tu estrategia de búsqueda es un punto más que debes tener contemplado en la estrategia global de marca. El texto no puede estar redactado por el becario (a no ser que este sea un crack con los copys). Debe estar pensado y repensado igual que cualquier campaña de comunicación. Es un punto de contacto más. De hecho es el primero que un empleado va a tener con tu compañía y esa primera imagen cuenta mucho para atraer o no al talento adecuado. Por eso son tan importantes y por eso debes tenerlos en cuenta.

Pero, ¿cómo puedes construir un mensaje emocional para un texto en el que debes describir un puesto de trabajo que deseas cubrir?

Para descubrirlo nos serviremos del ejemplo de los chicos de Soluble Estudio, un estudio de diseño y desarrollo con sede en Barcelona que recientemente ha publicado un par de ofertas laborales que son el claro ejemplo de lo que todas las empresas deberían hacer.

Hemos hablado con Máximo Gavete, diseñador de marca y UI en . Para ellos era muy importante que todo el proceso de selección encajase dentro de su filosofía. Es una manera de respetar al candidato y asegurarse que encuentran el mejor talento para su estudio y así nos lo cuenta Máximo:

En Soluble sabemos de la importancia de que la marca se viva también de puertas hacia dentro. Le damos mucha importancia al employer branding. Es algo que valoramos mucho tanto trabajando con nuestros clientes como con nuestro propio equipo.
Para nosotros es consecuencia natural y parte de la cultura del estudio el que los procesos de contratación transmitan nuestros valores y personalidad. Del mismo modo, es consecuencia de cómo entendemos la profesión y la comunidad de diseño el que la propuesta tenga que ser un proceso inclusivo en cuanto al lenguaje y sea cercana y honesta como somos en el equipo.

Poner esto en marcha, al igual que cualquier aplicación estratégica de marca, requiere un tiempo y un esfuerzo que, bajo nuestro punto de vista, merece mucho la pena. Sobre esto Máximo nos cuenta que:

Fue una inversión de tiempo de varios días hasta tenerla afinada. Sin embargo creemos firmemente que es un punto de contacto que hay que mimar especialmente para transmitir lo mejor posible quiénes somos y cómo somos en Soluble. Hemos recibido muy buen feedback hasta ahora y también muchas candidaturas a las que hemos respondido y seguimos respondiendo aún.

Una oferta de empleo alineada con la estrategia de marca atraerá mayor y mejor talento.

Para entender más este proceso vamos a analizar una de las ofertas de Soluble a modo de ejemplo para tener un guión de lo que se debe hacer cuando te dispongas a buscar talento:

  1. Saludar. La educación ante todo. Al igual que en la vida, debemos guardar las formas y saludar a nuestra audiencia y a nuestros futuros candidatos. Es un paso muy importante para llamar su atención y conectar con ellos.
  2. Presentar. No es propio hablar de lo que queremos y buscamos sin primero decir quiénes somos y por qué estamos ahí. Es importante hacer un breve resumen de quiénes somos, nuestra historia y nuestra trayectoria pero sobre todo de nuestras motivaciones. No tengas miedo si la presentación es larga. Cuando el candidato esté interesado se la leerá. Cuanta más información proporciones, más posibilidades de encontrar personas afines tendrás. Considéralo una primera criba. Puedes hablar de la trayectoria o historia de la empresa pero también del ambiente que os gusta tener en la oficina, de vuestras aspiraciones y filosofía.
  3. Explicar. Dedica un tiempo a hablar sobre lo que hace tu empresa, eso dará pistas concretas del sector en el que os desenvolvéis. Muchas veces creemos que solo hacemos una cosa (por ejemplo, «diseñamos carteles») pero, cuando lo desarrollas un poco, te das cuenta de que puede abrirse el abanico a otros profesionales que, de lo contrario, no se plantearían postular al puesto.
  4. Pedir. Habla siempre desde la necesidad. Esto dará al candidato la sensación de que realmente está ahí para ayudaros. Esa posición le ayudará a mostrar confianza y a sacar lo mejor de sí mismo. Una entrevista de trabajo en la que el candidato está nervioso no beneficia a nadie. Se pierde tiempo y no se llega a descubrir todo el potencial. Esto hace que se puedan perder candidatos valiosos y que se destinen más recursos de los necesarios en la búsqueda del candidato.
    Aquí los chicos de Soluble usan varias subsecciones en las que hablan de lo que necesitan del candidato y describen su candidato ideal. Es un gran ejercicio con el que muchas personas, al leerlo, se pueden sentir identificadas, lo que aumentará las probabilidades de flechazo entre empresa y candidato.
  5. Ofrecer. Por supuesto es una relación laboral, por lo tanto no solo buscas, sino que además ofreces algo a cambio del talento que quieres conseguir. En muchos casos es un salario cuantioso, en otros son servicios complementarios, situación geográfica, pluses… Esta parte dependerá de cada empresa y sus posibles. Lo más importante en esta fase es la honestidad. Sé honesto. No quieras parecer una empresa que no eres. Así no decepcionarás a nadie, y el grado de implicación y motivación del equipo humano no decaerá.
  6. Aclarar. Escribe unas breves líneas sobre las funciones concretas que puede encontrarse el candidato en su puesto de trabajo. No es lo mismo decir «vas a diseñar carteles» que «vas a gestionar proyectos y estarás en contacto con clientes y responsables a los que tendrás que presentar tu trabajo…». Cuanta más información ofrezcas, ayudarás a generar una imagen en la mente del candidato en la cual se visualizará trabajando en tu estudio. Esto le hará ver si realmente le motiva o no la oferta y te ayudará a descartarlo. Piensa que, cuanto más genérico seas, mayores solicitudes recibirás y mayor tiempo te llevará gestionarlas.
  7. Definir. Explicar el modo en el que llevarás a cabo el proceso de selección también es importante para conectar con los candidatos. Diles de qué partes consta el proceso, si deberán realizar algún tipo de prueba, cuántas entrevistas están pensadas… No trates de sorprenderles. Aunque pueda parecer una buena táctica, a la larga no lo es por lo ya comentado. El conocimiento es poder y, cuánto mejor preparados vengan los candidatos, menos recursos económicos y de tiempo te costará seleccionarlos.
  8. Contactar. No olvides dejar, de manera clara y sin lugar a dudas, los medios de contacto por los que quieres ser contactado. Aprovecha para invitarles a tus redes sociales para que conozcan más sobre tu empresa y ayúdales con enlaces rápidos a poder presentarse al puesto.

Queremos concluir dando las gracias a Máximo y al equipo de Soluble por inspirar este post y emocionarnos con su dedicación y entrega en cada parte del proceso y desarrollo de una marca. Sigamos construyendo marcas que cambien el mundo.

 

 

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